Imigração e Integração: um alerta para a Europa

A recente cruzada de Sarkozy para acabar com os acampamentos ilegais de ciganos em França e sua consequente expulsão veio trazer de novo para a discussão pública a questão da imigração na Europa - e, inevitavelmente, a integração das minorias étnicas. As diferentes posições extremaram-se ao ponto de se falar em atentado aos direitos humanos e (rídiculo!) de alguém ter lembrado o holocausto judaico da II Guerra Mundial. Podemos somar a esta polémica a proibição do véu islâmico (também em França) e temos aqui um dos grandes dilemas da Europa: com que atitude devemos lidar com um inevitável mundo globalizado, em que sociedades abertas, cosmopolitas e multiculturais sucederão a sociedades mais homogéneas e fechadas.
Segundo um recente relatório da Comissão Mundial sobre as Migrações Internacionais (CMMI), a Europa é porta de entrada para 560 mil imigrantes ilegais todos os anos – o que é insustentável. Estima-se que vivem actualmente 56,1 milhões de estrangeiros no continente europeu, o que representará cerca de 7,7% da sua população.
Façamos um exercício de bom senso. A Europa, tendo em conta a sua evolução demográfica e a necessidade de mão-de-obra que sustente a economia, precisa obrigatoriamente de imigrantes, que virão naturalmente do Sul ou de Leste – muitos especialistas falam em 50 milhões de imigrantes até 2050. Trarão costumes, culturas e hábitos diferentes e chegarão por razões profissionais e por vários outros motivos: reunificação familiar, asilo, refúgio ou por razões humanitárias.
A conclusão a tirar parece-me óbvia. É necessário que a Europa defina de forma muito clara os princípios condutores dos processos de imigração e integração. Deve fazê-lo em termos quantitativos (quotas) para assegurar capacidade de acolhimento em condições mínimas e para garantir que existem oportunidades para integração profissional. Deverá também clarificar os valores e as normas de conduta mais elementares que quem vier terá de respeitar. Naturalmente, o respeito pelos direitos humanos, liberdades e garantias mais elementares (e aqui incluo, a igualdade entre sexos e o direito universal à educação) serão os pilares base.
Bem sei que estas premissas poderão ofender alguma esquerda mais idílica, para quem qualquer restrição ou regra neste tema é sinal de conservadorismo. Mas, com sensatez, olhe-se para a forma negligente com que muitos governos têm encarado esta questão e como partidos de extrema-direita xenófoba têm daqui retirado daqui os seus dividendos eleitorais – especialmente com o crescimento da insegurança.
Não tenhamos dúvidas: onde as políticas democráticas falham, haverá tentação para outras soluções mais “musculadas” e autoritárias. E, seguramente, não é isso que queremos para a Europa do século XXI.

Carlos Sezões

Uma carreira profissional em 2010

No âmbito da minha actividade de consultor na área dos recursos humanos, desenvolvo com alguma regularidade entrevistas/ reuniões de gestão de carreira com alguns profissionais que me abordam em busca de oportunidades. Faço-o com os perfis mais diversos: desde o director comercial ou financeiro, ex-empregado de uma qualquer multinacional que saiu de Portugal ou centralizou a gestão a nível ibérico (em Espanha), passando pelo profissional descontente que quer mudar de rumo em termos de empresa ou área de actuação, até ao jovem recém-licenciado que, passado o período de estágio, quer começar a construir um projecto de vida assente numa base profissional mais sólida.
Encontro, como será natural, muitas dúvidas e incertezas relacionadas com o que é necessário para a construção de uma “carreira” de sucesso. Compreensível! Os tempos não estão fáceis e, para aqueles que olham para referências passadas, é rápida a conclusão que uma carreira hoje não tem nada a ver com o que era há 10 ou 20 anos atrás.
Podemos hoje definir carreira como a sequência de posições, papéis, actividades e experiências integradas num formato de “emprego” – que pressupõe que os profissionais adquiram tendencialmente, com o tempo, mais competências, autonomia e responsabilidades. Acontece que tudo isto não acontece hoje de forma linear, por duas ordens de razões. Por um lado a instabilidade, incerteza e mudança constante na maior parte dos sectores e negócios. O desenvolvimento tecnológico, os cada vez mais rápidos ciclos de inovação e de preferências dos consumidores, a as adaptações e reestruturações para fazer face à concorrência ou ao mercado faz com que haja uma cada vez maior imprevisibilidade, com efeitos directos na gestão de recursos humanos: em concreto, que trabalhadores necessitamos, para que funções, com que capacidades, para fazer exactamente o quê?
Por outro lado, a própria capacidade de adaptação e mesmo as preferências pessoais de cada um influenciam bastante o trajecto de carreira. Hoje a gestão da carreira está muito centrada no indivíduo, mais do que na empresa. As suas decisões de escolha de diferentes projectos profissionais, de formação (estamos hoje num paradigma de formação ao longo da vida) e de modelo de trabalho – a tempo inteiro, parcial, por projecto e intermitente, como muitas funções já permitem – são exemplos de incerteza mas também de espaço de liberdade. Como tal, enquanto as palavras-chave eram anteriormente a estabilidade e a antiguidade hoje são a adaptação, a flexibilidade e a formação.
Assim sendo, para além de um diagnóstico muito pessoal e muito à medida, o que recomendo genericamente às pessoas que me procuram é o seguinte:
- Procurarem experiências profissionais, extra-profissionais e formativas que estimulem o desenvolvimento de competências como Liderança, Orientação para Resultados, Gestão de Prioridades Gestão de Projectos, Trabalho em Equipa e Criatividade/ Inovação.
- Procurarem, essencialmente nos primeiros anos de carreira, experiências diversificadas, em várias funções, antes de se focalizarem numa área muito específica; a gestão de carreiras hoje não é feita de forma linear e ascendente num só empregador mas em ziguezague, tanto dentro de uma só organização como entre várias;
- Definirem e assumirem percursos não assentes apenas na parte remuneratória mas valorizando também o conteúdo da função, o espaço de desenvolvimento e progressão e, não menos importante, o equilíbrio vida pessoal/ profissional. No longo prazo são estas a questões mais relevantes para nossa carreira e (claro está) para a nossa felicidade.

Carlos Sezões

“A Juventude é o nosso Futuro!” (acerca da arte de fazer discursos vazios)

No passado dia 12 de Agosto, comemorou-se o Dia Internacional da Juventude. Nesse mesmo dia, a imprensa portuguesa e mundial fazia eco de um indicador nada animador para o nosso futuro próximo: parece que a taxa mundial de desemprego jovem atingiu em 2009 o nível mais alto da história – 13%, correspondentes a 81 milhões de pessoas - e deverá ainda aumentar nos próximos tempos, segundo estudos revelados pela Organização Internacional do Trabalho (OIT). Muitos analistas voltaram a falar de uma “geração perdida", designando os milhões de jovens descrentes e desmotivados que, após longas e frustradas procuras de emprego, acabam muitas vezes por se excluir do mundo do trabalho.
Naturalmente que a crise mundial despoletada em 2008, teve o seu papel importante. Este contexto de crise traduziu-se, ainda, em menor quantidade de horas trabalhadas e na redução de salários para os que conseguem manter um emprego formal, mais ou menos estável. Ainda segundo o mesmo estudo, 152 milhões de jovens (quase 28% de todos os jovens trabalhadores no mundo) trabalharam em 2008, mas permaneceram num patamar de pobreza, ganhando menos de 1,25 USD (dólares) por dia. A própria União Europeia (UE) registou um aumento de 4,6% no desemprego de jovens em 2009, a maior alta da história. O investimento em educação e a criação de políticas de inserção de jovens no mercado de trabalho forma apontadas como medidas prioritárias a ter em conta pelos responsáveis políticos.
Perante isto, não pude deixar de recordar os conjuntos de declarações de princípios que se ouvem por cá, sempre louváveis e consensuais: a incontornável “aposta nos jovens”, a convicção que “são o futuro de Portugal”, entre outras pérolas – que, no fundo, são discursos absolutamente vazios. E que, depois, vêm geralmente complementados com um conjunto de medidas avulsas, e baseadas na maioria das vezes numa lógica de paternalismo e subsídio-dependência.
É hoje patente (por exemplo, nas taxas de desemprego jovem e dos jovens mais qualificados) que existem enormes bloqueios à construção de um projecto de vida na geração dos 20 – 35 anos. A inflexibilidade dos mercados de trabalho, esquizofrenia dos mercados de habitação (aquisição e arrendamento), sistemas de educação/ formação arcaicos e uma “cultura social” muitas vezes avessa à inovação, ao risco e ao mérito, não ajudam e, explicam, em parte, o êxodo de milhares de jovens todos os anos para o estrangeiro.
Em vez de discursos sem conteúdo, necessitaríamos de um conjunto integrado de políticas, desdobrado em medidas concretas, centradas no crescimento pessoal/ profissional dos jovens. Exemplos? A qualidade do ensino enquanto estímulo para a aprendizagem e aquisição constante de novas competências (o caminho actual do facilitismo não ajuda nada), uma oferta cultural para estimular o sentido crítico e a participação cívica, a abertura/ flexibilidade do mercado de trabalho e a facilidade de inserção e progressão, no início da carreira, um mercado de arrendamento flexível para quem deseja constituir família ou iniciar uma vida independente…entre muitas outras.

Naturalmente, que tudo carece de efectivo poder de decisão, com vista a assegurar a coerência de políticas tão transversais. Não se perca, pois, mais tempo com inutilidades…aplique-se antes, o tempo e a energia de quem deve decidir em acções concretas e viáveis.

Carlos Sezões